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非全日制转为全日制 其工龄是否连续计算?

2019-09-26   来源:劳动报   作者:   参与人数:261人   评论:
        


  ★案情简介

  贺某与上海某咨询公司签订非全日制用工合同,合同约定期限自2017年1月1日至2017年12月31日,贺某工作日每天至公司工作两小时,工作岗位为保洁员,保证公司办公环境的整洁,每小时工资30元,每15天结算一次。同时,合同中约定,双方确认建立的是非全日制用工,在合同履行期间,任何一方均可以随时通知对方终止用工。不论何种原因终止合同,公司均不需要向贺某支付经济补偿金。

  该非全日制用工合同一直履行至合同期满为止。因公司规模扩张,且贺某之前的工作表现不错,故公司与贺某协商一致,自2018年1月1日起双方建立全日制的用工关系并签订书面劳动合同,合同期限至2018年12月31日止,工作岗位仍为保洁员,工作时间为标准工时制,工资每月3000元。

  2018年12月23日,公司通知贺某劳动合同到期后公司将不再与其续期劳动合同,劳动合同至2018年12月31日终止,公司将按照劳动合同法的规定向其支付一个月工资的经济补偿金。贺某认为其于2017年1月1日即至该公司上班,经济补偿金应该自2017年起算,因与公司协商未果,贺某遂向某区的劳动人事争议仲裁委员会提起仲裁,要求公司支付经济补偿金差额人民币3000元。

  ★争议焦点

  本案的争议焦点是:非全日制用工的劳动者转为全日制,其工龄是否连续计算?

  公司认为,经济补偿金的起算点应是双方建立全日制劳动用工开始,非全日制不存在工龄的问题,故工龄不应当连续计算。

  贺某认为,工龄是劳动者工作时间的体现,非全日制也是法律允许的用工方式之一,劳动者转为全日制用工,应当允许工龄连续计算。

  ★裁判结果

  仲裁委经过审理后认为,贺某与公司于2018年1月1日签订期限至2018年12月31日止的全日制用工劳动合同,公司通知贺某到期后不续签并支付一个月工资的经济补偿金,符合相关法律规定。贺某要求经济补偿金的起算点应是双方建立非全日制劳动用工开始,没有法律依据,故裁决对其请求,不予支持。

  ★律师点评

  这是一起由于非全日制用工所引起的争议。

  非全日制由于用工比较灵活,且解除起来也不像全日制劳动者复杂,故受到很多公司的青睐,但在实际运用中还是存在很大的误区。

  劳动合同法规定,非全日制用工,是指以小时计酬为主,劳动者在同一用人单位一般平均每日工作时间不超过四小时,每周工作时间累积不超过二十四小时的用工形式。非全日制用工小时计酬标准不得低于用人单位所在地人民政府规定的最低小时工资标准。非全日制用工劳动报酬结算周期最长不得超过十五日。

  据我了解,在实际操作中,很多公司主要存在以下几个方面的用工问题:第一,与非全日制劳动者约定的小时工资低于政府规定的最低小时工资,约定的比较随意。事实上,自2019年4月1日起,本市小时最低工资标准从21元调整为22元,且小时最低工资不包括个人和单位依法缴纳的社会保险费。第二,平均每日工作时间超过4小时,劳动报酬结算支付周期最长不得超过15日。很多公司为了避免全日制用工的法律约束,与劳动者的合同约定是非全日制,但在实际执行过程中依然还是按照全日制用工来执行,这会产生很多问题,员工也有权利认定双方之间的劳动关系实际是全日制劳动合同关系。第三,公司未按照《上海市工伤保险实施办法》的规定为非全日制从业人员缴纳工伤保险费,从而产生的后果是如果非全日制劳动者在工作中受到伤害,其所有的工伤理赔均需由公司承担。

  另外,《劳动合同法》第七十一条规定,非全日制用工双方当事人任何一方都可以随时通知对方终止用工。终止用工,用人单位不向劳动者支付经济补偿。从这个规定也可以看出,其实非全日制不存在工龄计算的问题,所以用人单位不需要向劳动者支付经济补偿金,故本案中贺某的请求未得到仲裁委的支持。(文 唐律)

[责任编辑:柳叶]
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